PHK Mengancam, Utamakan Hak Buruh dan UU Baru Jangan Hanya jadi Mancan Kertas

Oleh: Gungde Ariwangsa SH

TODAYNEWS.ID – Ada satu persoalan besar yang selalu menghantui kehidupan kaum pekerja di tengah ketidakpastian ekonomi: seberapa kuat negara hadir ketika perusahaan mulai mengurangi tenaga kerja dan ancaman pemutusan hubungan kerja (PHK) semakin nyata? Bagi buruh, kehilangan pekerjaan bukan sekadar hilangnya sumber penghasilan, melainkan juga ancaman terhadap keberlangsungan hidup keluarga, pendidikan anak, hingga masa depan sosial-ekonomi mereka.

Baca Juga

4 hari  lalu

Pajak Digital 9 November 2026: Jangan Korbankan UMKM dan Konsumen

261 Gungde Ariwangsa

Hadirnya Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan yang secara resmi disetujui dan disahkan dalam Rapat Paripurna DPR RI pada tanggal 6 Oktober 2026, perlu dicermati. Undang-undang yang terdiri dari 23 bab dan 313 pasal ini disusun sebagai langkah tindak lanjut atas Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Ada semangat untuk mencegah terjadinya PHK dengan mewajibkan perusahaan dan pemerintah melakukan 10 tahapan preventif guna mencegah terjadinya ancaman menakutkan itu. Berdasarkan UU 27/2026 ini juga diatur negara memperketat aturan ketenagakerjaan demi melindungi buruh dari kesewenang-wenangan tindak PHK unilateral.

Secara garis besar, pekerja/buruh di Indonesia memiliki hak dasar normatif yang dilindungi hukum:

1. Hak atas Upah yang Layak: Menerima upah minimum serta struktur skala upah yang adil.
2. Hak Kebebasan Berserikat: Berhak mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja. Dalam UU terbaru, perusahaan dilarang keras mem-PHK buruh karena alasan berserikat.
3. Hak Jaminan Sosial: Perlindungan kesehatan dan ketenagakerjaan (BPJS Kesehatan & Ketenagakerjaan).
4. Hak atas Waktu Istirahat & Cuti: Cuti tahunan, cuti melahirkan/keguguran, serta waktu istirahat mingguan.
5. Hak Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Perlindungan atas keamanan fisik dan mental di lingkungan kerja.

PHK Last Resort

Baca Juga

4 hari  lalu

Fraksi PKS Desak Kapolda Jawa Tengah Dicopot Buntut Penggeledahan Ponpes Putri di Sukoharjo

266 Dhanis

Berdasarkan Pasal 228 ayat 2 UU 27/2026, PHK ditegaskan sebagai jalan paling terakhir (last resort). Sebelum perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja, seluruh pihak—termasuk pemberi kerja, serikat buruh, dan pemerintah—wajib melakukan segala upaya pencegahan.

Terdapat 10 tahapan preventif (mitigasi) yang harus ditempuh secara berjenjang oleh perusahaan untuk menghindari PHK:

1. Mengurangi kerja lembur pada hari libur — Memangkas biaya upah lembur ekstra saat akhir pekan atau hari libur nasional.
2. Mengurangi kerja lembur harian — Membatasi atau meniadakan jam lembur selepas jam kerja reguler demi menekan pengeluaran operasional.
3. Mengurangi jumlah sif (shift) — Melakukan penyesuaian operasional, misalnya dari tiga sif menjadi dua sif kerja.
4. Mengurangi jam kerja atau hari kerja — Menerapkan sistem kerja yang lebih pendek dalam sehari atau mengurangi jumlah hari masuk dalam seminggu.
5. Tidak memperpanjang kontrak pekerja tertentu (PKWT) yang telah berakhir — Menahan perekrutan atau pembaruan bagi karyawan kontrak demi memprioritaskan efisiensi SDM internal.
6. Tidak mengganti pekerja yang memasuki usia pensiun — Membiarkan posisi kosong secara alami saat ada karyawan pensiun tanpa membuka lowongan baru.
7. Menyesuaikan upah dan/atau fasilitas tingkat manajerial — Melakukan efisiensi pengeluaran dari level atas (manajemen) terlebih dahulu sebelum menyentuh pekerja tingkat bawah.
8. Merumahkan pekerja tetap (PKWTT) secara sementara atau bergiliran — Merumahkan karyawan dengan status pegawai tetap secara berkala tanpa memutus status kerja mereka.
9. Menawarkan program pensiun dini sukarela — Memberikan opsi kepada karyawan yang bersedia berhenti bekerja atas kemauan sendiri dengan kompensasi yang disepakati.
10. Menawarkan program pensiun bagi yang memenuhi syarat — Mendorong pekerja yang sudah masuk masa atau kriteria pensiun untuk mengambil hak pensiunnya.

Apabila kesepuluh langkah preventif di atas sudah dijalankan namun kondisi keuangan atau operasional perusahaan tetap memburuk sehingga PHK tidak bisa dihindari, undang-undang menetapkan prosedur lanjutan:

• Wajib Perundingan Bipartit: PHK tidak boleh diputuskan sepihak. Harus dilakukan musyawarah mufakat antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja.
• Batal Demi Hukum: Jika perusahaan melakukan PHK tanpa adanya kesepakatan bersama (Perjanjian Bersama) atau tanpa adanya putusan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) yang sah, maka PHK tersebut dinyatakan batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali karyawan tersebut.

Jika jalan terakhir itu tidak bisa dihindarkan sehingga akhirnya terjadi PHK maka ada pesangon bagi korban PHK yang harus dipenuhi. Dalam UU 27/2026 ini aturan hak pesangon bagi korban PHK mengalami perubahan regulasi yang signifikan demi memperkuat pelindungan pekerja.

Perubahan mendasar yang paling krusial adalah dihapusnya skema pemotongan pesangon dengan faktor pengali 0,5 kali (yang sebelumnya berlaku pada kasus efisiensi atau pailit di aturan lama). Kini, faktor pengali pesangon ditetapkan minimal satu kali ketentuan (1x), serta membuka ruang bagi serikat pekerja untuk menegosiasikan pesangon hingga 2, 3, atau 4 kali ketentuan melalui Perjanjian Bersama.

Selain uang pesangon ada juga uang penghargaan masa kerja (UPMK), uang penggantian hak (UPH) dan jaminan tambahan ekstra dari Pemerintah. Bahkan selain komponen pesangon dari perusahaan, pekerja berhak mendapatkan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dari BPJS Ketenagakerjaan berupa uang tunai berkala selama 6 bulan, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja gratis.

Hanya Macan Kertas

Karena itu, terbitnya Undang-Undang Perlindungan Ketenagakerjaan yang memuat kewajiban perusahaan dan pemerintah menjalankan sepuluh tahapan preventif untuk mencegah PHK patut menjadi perhatian serius. Desakan Koalisi Besar Pejuang Buruh Indonesia (KBPBI) agar perlindungan terhadap pekerja diperkuat merupakan pengingat bahwa persoalan ketenagakerjaan tidak boleh hanya diselesaikan melalui janji politik dan rumusan regulasi.

Namun, pertanyaan mendasarnya adalah: apakah undang-undang ini benar-benar akan menjadi tameng bagi buruh atau justru berakhir sebagai dokumen hukum yang bagus di atas kertas, tetapi lemah dalam pelaksanaannya?

Tentu perlu disambut  baik adanya aturan yang mewajibkan perusahaan dan pemerintah mengutamakan langkah-langkah pencegahan sebelum melakukan PHK. Sebab, PHK semestinya tidak menjadi pilihan pertama setiap kali perusahaan menghadapi tekanan bisnis, penurunan permintaan, efisiensi anggaran, atau perubahan kondisi ekonomi.

Akan tetapi, sepuluh tahapan preventif tersebut harus memiliki mekanisme pelaksanaan yang jelas, terukur, dan dapat diawasi. Jangan sampai perusahaan dengan mudah berlindung di balik alasan efisiensi, sementara pekerja menjadi pihak pertama yang harus menanggung beban kesalahan manajemen maupun gejolak ekonomi.

Pemerintah perlu memastikan bahwa setiap keputusan PHK benar-benar didasarkan pada alasan yang dapat dipertanggungjawabkan. Harus ada pemeriksaan terhadap kondisi keuangan perusahaan, kebijakan manajemen, kemungkinan pengalihan pekerjaan, hingga alternatif penyelamatan tenaga kerja sebelum keputusan PHK diambil.

Di sinilah fungsi pengawasan Kementerian Ketenagakerjaan dan dinas terkait di daerah menjadi sangat penting. Negara tidak boleh hanya hadir setelah buruh kehilangan pekerjaan, tetapi harus berada di garis depan untuk mencegah terjadinya PHK.

Kepastian Hak Buruh

Persoalan berikutnya adalah transparansi. Pemerintah pusat maupun daerah harus membuka akses terhadap naskah undang-undang secara utuh, termasuk aturan turunan, petunjuk teknis, serta formula baru perhitungan pesangon.

Keterbukaan ini penting agar tidak terjadi perbedaan penafsiran antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Jangan sampai buruh justru kebingungan memperjuangkan haknya karena ketentuan hukum tidak disosialisasikan secara memadai atau implementasinya berbeda-beda di setiap daerah.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) harus mengambil inisiatif mempertemukan asosiasi pengusaha dan serikat pekerja untuk menyelaraskan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Forum dialog semacam ini bukan sekadar formalitas, melainkan ruang untuk memastikan bahwa perubahan regulasi benar-benar dipahami dan diterjemahkan menjadi kesepakatan kerja yang adil.

Formula pesangon baru juga tidak boleh berhenti sebagai angka dalam peraturan. Hak pekerja yang terkena PHK harus dibayarkan secara tepat waktu, transparan, dan sesuai ketentuan. Perusahaan tidak boleh menjadikan kesulitan keuangan sebagai alasan untuk mengabaikan kewajiban terhadap pekerjanya.

Perlindungan buruh bukan kemurahan hati pengusaha, melainkan hak yang harus dihormati dan dipenuhi.

Menciptakan Lapangan Kerja

Hal lain yang tidak kalah penting adalah bagaimana pemerintah membangun strategi penciptaan lapangan kerja baru. Perlindungan ketenagakerjaan tidak akan lengkap jika negara hanya sibuk mengatur mekanisme PHK, tetapi kurang serius memastikan tersedianya pekerjaan pengganti bagi mereka yang kehilangan mata pencaharian.

Menteri Ketenagakerjaan harus memiliki peta kebutuhan tenaga kerja nasional yang akurat dan terus diperbarui. Pendataan tersebut perlu mencakup kebutuhan tenaga kerja di sektor industri, perdagangan, jasa, ekonomi digital, UMKM, hingga lembaga pemerintahan.

Pemerintah juga perlu mengevaluasi kelayakan beban kerja dan kebutuhan sumber daya manusia di setiap perusahaan maupun instansi pemerintahan. Jangan sampai di satu sektor terjadi pengurangan tenaga kerja secara besar-besaran, sementara sektor lain justru mengalami kekurangan pekerja karena tidak tersedianya informasi dan sistem penempatan tenaga kerja yang terintegrasi.

Kementerian Ketenagakerjaan harus membangun sistem pendataan yang mempertemukan kebutuhan perusahaan dengan ketersediaan tenaga kerja. Dengan demikian, penciptaan lapangan kerja tidak sekadar menjadi slogan dalam pidato pembangunan, tetapi memiliki target, peta kebutuhan, dan mekanisme pengawasan yang jelas.

Peningkatan keterampilan atau reskilling dan pelatihan ulang atau upskilling juga harus menjadi bagian dari strategi tersebut. Buruh yang terdampak perubahan teknologi dan efisiensi industri semestinya memperoleh kesempatan meningkatkan kompetensi agar tidak tersingkir dari pasar kerja.

Tanpa Mematikan Dunia Usaha

Meski demikian, perlindungan pekerja juga harus berjalan beriringan dengan keberlanjutan dunia usaha. Perusahaan membutuhkan kepastian hukum, iklim investasi yang sehat, serta fleksibilitas yang wajar untuk menghadapi perubahan ekonomi.

Tetapi keseimbangan itu tidak boleh diterjemahkan sebagai pembenaran untuk mengorbankan kepentingan buruh. Pengusaha dan pekerja sesungguhnya berada dalam satu ekosistem ekonomi yang saling membutuhkan. Perusahaan tidak akan tumbuh tanpa produktivitas pekerja, sementara kesejahteraan buruh juga membutuhkan perusahaan yang sehat dan berkelanjutan.

Karena itu, pemerintah harus menjadi penengah yang adil, bukan sekadar regulator yang menerbitkan aturan tanpa memastikan pelaksanaannya. Pengawasan terhadap perusahaan harus diperkuat, pengaduan buruh harus ditindaklanjuti, dan pelanggaran terhadap hak pekerja harus memperoleh konsekuensi hukum yang tegas.

Pada saat yang sama, pemerintah perlu memastikan bahwa perusahaan yang mengalami kesulitan benar-benar memperoleh ruang dialog dan solusi penyelamatan usaha tanpa menjadikan PHK sebagai jalan pintas.

Negara Harus Hadir

Pada akhirnya, keberhasilan Undang-Undang Perlindungan Ketenagakerjaan tidak boleh diukur dari banyaknya pasal, rumitnya prosedur, atau megahnya seremoni peluncuran regulasi. Ukuran sesungguhnya adalah seberapa banyak pekerja yang terlindungi, seberapa efektif PHK dapat dicegah, seberapa terpenuhi hak-hak pekerja yang terkena PHK, serta seberapa luas kesempatan kerja baru yang berhasil diciptakan.

Desakan KBPBI harus menjadi momentum bagi pemerintah untuk membuktikan bahwa perlindungan buruh bukan sekadar respons terhadap tekanan demonstrasi atau tuntutan serikat pekerja. Ini adalah bagian dari tanggung jawab negara dalam menjamin keadilan sosial dan kesejahteraan masyarakat.

Jangan sampai buruh hanya dibutuhkan ketika perusahaan sedang mengejar keuntungan, tetapi ditinggalkan ketika ekonomi memburuk. Jangan pula undang-undang perlindungan ketenagakerjaan hanya menjadi macan kertas yang terlihat garang dalam dokumen negara, tetapi tidak berdaya ketika berhadapan dengan kepentingan dan kekuatan modal.

Negara harus hadir sebelum PHK terjadi, bukan sekadar datang membawa janji setelah buruh kehilangan pekerjaan. Sebab, pekerjaan bukan hanya soal upah, melainkan martabat, kepastian hidup, dan masa depan jutaan keluarga Indonesia. ***

• Gungde Ariwangsa SH – wartawan senior pemegang Kartu UKW Utama, Pemimpin Redaksi Todaynews.id, Ketua Siwo PWI Pusat 2018 – 2023, Ketua Pembina Yayasan IPO.
• Email: orunka@gmail.com